Égalité des chances au travail : quand la méritocratie vacille et que les RH deviennent un acteur décisif à l’ère de l’IA
La méritocratie française : un mythe séduisant, une réalité entravée
La France revendique volontiers une culture de la méritocratie, mais les faits racontent une autre histoire. Les déterminants sociaux, scolaires et professionnels pèsent davantage que le talent individuel. Selon Morald Chibout, nous évoluons dans un système où l’ascenseur social est cassé, parfois même « bloqué au rez-de-chaussée ».
Les principaux freins sont identifiés :
- L’origine sociale et géographique
- Les réseaux et le parrainage professionnel
- Le genre
- Les parcours académiques ultra-sélectifs
- Le poids des grandes écoles dans l’accès au pouvoir
Cette mécanique de reproduction élitaire a un impact direct sur la compétitivité des entreprises françaises et sur l’innovation nationale.
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Trois piliers académiques qui captent le pouvoir
Le verrou français se concentre autour de trois familles d’écoles :
- Grandes écoles d’ingénieurs
- Grandes écoles administratives
- Grandes écoles de commerce
Résultat : 90 à 95 % des dirigeants du CAC 40 et du SBF 120 en sont issus, alors même que seulement 5 % des élèves admis proviennent de « quartiers difficiles ». Cette homogénéité au sommet limite la diversité des points de vue, freine la créativité et empêche l’apparition de stratégies plus adaptées à un monde en mutation.
Les progrès observés sur la parité dans les conseils d’administration, grâce à la loi Copé–Zimmermann, démontrent d’ailleurs que la contrainte peut corriger un système verrouillé.
Plafond de verre, codes sociaux et sélection invisible
Morald Chibout rappelle que la discrimination n’est pas toujours explicite. Le plafond de verre est devenu un plafond de béton : invisible, diffus, difficilement contestable. Il s’exprime à travers des codes sociaux, des références culturelles, ou encore des comportements implicites qui favorisent celles et ceux déjà intégrés dans les cercles d’influence.
Cette forme d’exclusion crée un sentiment de « ne pas être à sa place » chez de nombreux talents pourtant légitimes. Et surtout, elle réduit l’innovation en fermant la porte à des profils capables d’apporter des idées réellement nouvelles.
IA et recrutement : un risque de « clonage » social
L’un des points les plus marquants de la conférence : l’IA peut amplifier les biais existants.
Si les modèles sont entraînés sur des données issues de profils uniformes (hommes, diplômés des mêmes écoles, même origine sociale), alors les algorithmes reproduiront, voire renforceront, cette homogénéité.
Les risques pour les entreprises :
- Perte de talents
- Réduction de la créativité collective
- Décrochage international
- Décisions faussées par des biais invisibles
Le rôle des RH devient alors stratégique : auditer les algorithmes, élargir les viviers, diversifier les critères de sélection, créer du mentorat et ouvrir les réseaux.
Conséquences économiques : se priver de diversité coûte cher
Pour Morald Chibout, l’enjeu dépasse la justice sociale. Il s’agit d’un véritable sujet économique et stratégique :
- une idée manquée,
- un produit qui n’émergera jamais,
- une innovation non détectée,
- un échec sur un marché international mal compris.
Dans un monde dominé par les mutations technologiques (IA, IoT, quantique), la diversité devient un facteur de compétitivité nationale autant qu’un impératif d’entreprise.
France, éducation et fracture sociale : un risque à anticiper
Le diagnostic est lourd : rapport PISA décevant, reproduction élitaire, tensions sociales croissantes, déséquilibre dans la représentativité des dirigeants. L’exemple de start-ups françaises contraintes de trouver du financement à l’étranger illustre un retard structurel dans la capacité à faire émerger les talents.
À l’international, la compétition est exacerbée. La Chine, par exemple, a déjà intégré l’enseignement de l’IA dès l’école primaire.
Des solutions concrètes et immédiates
L’intervention de Morald Chibout met en lumière plusieurs leviers d’action pragmatiques :
- RH : élargissement des viviers, mentorat, critères objectivés, audit des algorithmes, objectifs de diversité.
- Dirigeants : ouverture réelle des centres de décision, acceptation de la contradiction, lutte contre l’« évitement convivial ».
- Éducation et entreprises : montée en puissance de la culture numérique, esprit critique face à l’IA, accélération des transformations.
Sa conclusion est claire : la diversité est un moteur de performance, pas un enjeu cosmétique.
Le message final
Morald Chibout termine sa conférence avec une citation forte, rappelant que la transformation de notre société dépend d’efforts constants, collectifs et sur le long terme :
« Les batailles de la vie ne sont pas gagnées ni par les plus forts, ni par les plus rapides, mais par ceux qui n’abandonnent jamais. »
L’égalité des chances n’est pas un idéal abstrait. C’est un choix stratégique majeur pour les entreprises françaises, pour leur capacité d’innovation et pour leur résilience économique dans un monde piloté par l’intelligence artificielle.
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